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(四月)勞基法一例一休問與答(Q&A)專區


部分雇主改僱用按時計酬工作者,或A公司員工至B公司工作,以減少休息日出勤之成本?
答:
1.適用《勞動基準法》之按時計酬工作者,亦享有特別休假、提繳勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。
2.A公司員工於休息日至B公司工作,雖然B公司可能減少休息日加班費成本,但是B公司仍須依勞基法規定,為該員工提供法定權益(如:特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等)及依法投保勞工保險,而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任,兩相比較,雇主未必節省成本。
雇主可否改進用派遣工,或將員工改為承攬,以規避加班費?
答:
1.雇主與提供勞務之人,雙方是僱傭、派遣或承攬,須依個案事實認定。
2.雇主對提供勞務的承攬人,如有行使指揮監督事實,經認定勞雇雙方存有從屬性,則該雇主與勞工間為僱傭關係,雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。
勞工於休息日出勤1小時,請事假3小時,如何計給工資?
答:
1.本部曽於82年7月5日函釋,勞工原已同意於國定假日出勤,嗣後請事病假致未全日出勤時,除當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
2.有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作,因其已有提供勞務之義務,嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者,依82年函釋精神,除休息日當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
一例一休通過後,老闆可否少發獎金,將年終獎金改為發給特休工資及加班費之年終奬勵金?
答:
1.雇主依民俗發給勞工的年終獎金,屬於勞工福利,發放之條件及標準,可以由勞雇雙方在勞動契約中約定,或雇主於工作規則中訂定。
2.有關特別休假、加班費及休假日等規定,是勞動基準法課予雇主的法定義務,與年終獎金福利性質的概念不同。
3.勞工的工資、獎金或福利等,勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金,應該由勞資雙方協商,雇主不可以單方面變更。
勞動基準法第23條新規定,雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工,「各項目」應該要包含哪些項目?
答:依新修正之勞動基準法第23條新規定的用意,旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細(也就是詳細的「薪資單」)給勞工,其中,當然應包含工資總額、平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別(出勤)之金額及其計算,及其他法律規定之項目(包含:勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等),詳細內容將於修正勞動基準法施行細則予以規範。
雇主是否要給勞工「工資明細」(薪資單)?
答:依新修正之勞動基準法第23條新規定,雇主給付工資的同時,應提供工資各項目計算方式明細(即薪資單)。
休息日加班費如何計算?
答:
1.依勞動基準法第24條規定,勞工於法定休息日出勤工作時,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上,工作2小時再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。
2.休息日的工資計算,4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。
3.以勞工月薪36,000元,推算每日工資1,200元,平日每小時工資額為150元為例:
(1)休息日工作1小時,以半日4小時計,應另再加給900元(計算方式:150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900),當月工資合計36,900元。               
(2)休息日工作6小時,以8小時計,應另再加給1,900元(計算方式:150x1又1/3x2+150x1又2/3x6=1,900)當月工資合計37,900元。
(3)休息日工作10小時,以12小時計,應另再加給3,500元(計算方式:150x1又1/3x2+150x1又2/3x6+150x2又2/3x4=3,500)當月工資合計39,500元。
按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,如例假及休息日未出勤,雇主是否應另外加給休息日工資?
答:勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而,基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時,已考量部分工時工作之特性,將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日(本次修法納為法定之休息日)應獲得之工資,納入計算;易言之,按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利,該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。
  因此,按時計酬者,勞資雙方如以不低於126元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額,其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資,遇到例假或休息日未出勤,毋須再行加給。
  至於按日計酬約定之日薪,於法定正常工作時間內,如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額,比照按時計酬者辦理。